A retenção/fidelização de talentos é uma preocupação crescente para as empresas modernas, pois a competição por trabalhadores qualificados está cada vez mais estimulada. A perda de funcionários talentosos pode levar a custos significativos, incluindo a necessidade de recrutar e treinar novos funcionários, bem como a perda de conhecimento e experiência.

Uma das principais razões para a saída de funcionários talentosos é a falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento. As empresas devem oferecer programas de formação e desenvolvimento para ajudar os funcionários a adquirir novas competências e desenvolver suas carreiras. Além disso, as empresas devem oferecer oportunidades de liderança e promoção para manter os funcionários motivados e comprometidos.

Outra razão comum é a falta de reconhecimento e valorização. As empresas devem reconhecer e valorizar o trabalho dos funcionários, oferecendo recompensas e incentivos como bónus e aumentos salariais benefícios adicionais, como programas de saúde e bem-estar, para ajudar a manter os funcionários felizes e saudáveis. Além disso, as empresas devem criar um ambiente de trabalho positivo e inclusivo, onde todos os funcionários se sintam valorizados e respeitados. Devem também oferecer opções de trabalho flexíveis, como trabalho remoto e horários flexíveis, para ajudar a atrair e reter funcionários. Isso também pode aumentar a satisfação dos funcionários e melhorar a qualidade de vida.

Pessoas, pessoas, e… pessoas. São estas as três coisas a ter primeiramente em conta na execução de estratégias de atração e retenção de talento - ou, como vamos concluir umas linhas abaixo, de fidelização de talento -, e na construção de uma cultura de trabalho saudável e sustentável. Mas onde começa a fidelização de talento? E porque se fala tanto desta palavra recentemente.
Nos últimos tempos temos tentado afastar-nos da palavra “retenção”, que pode ter uma conotação negativa, e aproximar-nos do conceito de “fidelização”, o desafio das organizações de manterem colaboradores felizes e envolvidos com o projeto. Vamos abordar esta questão, bem como alongar-nos sobre estratégias de atração e fidelização de talento, sobre culturas saudáveis e medidas para as adotar, métricas para monitorizar a felicidade dos colaboradores, flexibilidade, e a importância da comunicação.

“Retenção” é um termo eficaz quando comunicamos aquilo que tentamos fazer todos os dias, mas talvez não seja o mais adequado. “Retenção de talento” representa um conjunto de ações e iniciativas sem qualquer ideia negativa associada - mas também significa “obrigar a permanecer; não deixar sair”, E não queremos ter “dentro de casa” aquilo que muitas vezes acontece: colaboradores que, não se tendo despedido, já não estão ali há muito tempo - nem queremos que os colaboradores cheguem a esse ponto. Queremos evitar que haja retenção dos colaboradores no sentido de os prendermos. Queremos mantê-los connosco - e queremos que se sintam bem enquanto estão connosco. Este desafio que as organizações têm é muito mais sobre fidelização de talento do que sobre retenção.

A fidelização de talento é um processo, e não um momento, que começa bem antes de as pessoas chegarem às empresas. Há todo um caminho a percorrer. A experiência dos candidatos é naturalmente relevante, mas está longe de ser tudo. “O caminho que a empresa quer seguir e a cultura que, orgânica ou inorganicamente, vai crescendo dentro da empresa fazem com que as pessoas se sintam bem”. Esse caminho e esses valores têm de passar para quem está dentro da empresa e para quem está fora dela, porque, se não conseguirmos transmitir os nossos valores aos nossos colaboradores, em princípio também não vamos conseguir transmiti-los aos candidatos. E se atrairmos pessoas que não se identificam com os nossos valores estamos a dar um “tiro no pé” no que à fidelização diz respeito, porque mais cedo ou mais tarde vai haver uma rutura.

A responsabilidade de fidelizar as pessoas é de quem representa a organização e das pessoas que fazem parte da mesma, ou seja, trata-se de uma responsabilidade partilhada. Se todas as pessoas tentarem que todos se sintam bem dentro da equipa é mais do que meio caminho andado.
Há estudos que afirmam que os genes condicionam 50% da nossa capacidade de ser feliz. Estes números dizem também que 10% são relativos às circunstâncias de vida da pessoa e 40% de tudo o que pode ser melhorado dentro da organização. Nós temos de querer ser felizes!
Se compreendermos a organização como algo que é de todos, e que o trajeto e as dificuldades que vamos encontrar no caminho são de todos, temos que acreditar que a responsabilidade e o sucesso são partilhados também.
Existem três razões fundamentais, para que o termo fidelização de talento estar tão presente nos nossos vocabulários nos últimos anos:

1. As pessoas estão muito mais informadas e capazes de decidir o próximo passo, e mais disposta a fazê-lo. Comunicam mais e trocam experiências frequentemente sobre as empresas onde trabalham.
2. Existem um cunho geracional. Se recuarmos à geração dos nossos pais, estava em “cima da mesa” termos seis, sete, oito ou mais empregos ao longo da vida. Mas a mudança já não é vista da mesma forma, e a imagem da pessoa que tem o mesmo emprego durante toda a vida tem.se vindo a desconstruir ao longo dos últimos anos. Hoje mudamos com mais facilidade, corremos atrás daquilo que nos realiza, nos faz mais felizes e está alinhado com o nosso propósito. Ficamos nos projetos em que nos sentimos mais confortáveis, o que leva a que as empresas tenham de ser muito mais criativas e inventivas na adoção de estratégias para fidelizar talento.
3. O imenso desequilíbrio que existe entre a oferta e a procura e o facto das empresas terem de se posicionar no sentido de fidelizar os melhores talentos. Fidelizar, e antes disso… atrair.

Três pilares para o sucesso de uma pessoa na empresa:

• Enquadramento com a empresa - se se identifica com o negócio e partilha a ambição;
• Identificação com o projeto – bem como com a equipa e a função que vai desempenhar;
• Felicidade -provavelmente o mais importante. Para além disto, um dos principais valores da organização dever ser a obsessão com os colaboradores - os próprios colaboradores e os das empresas clientes. Isso vê-se de fora - e, quando não se vê, sente-se.

Três pilares determinantes na hora de desenvolver qualquer estratégia de atração de talento:

• Coerência;
• Consistência;
• Transparência.

Se as empresas querem ter uma estratégia de atração de talento que sirva as pessoas e a organização, têm de ter outro pilar,

que é basilar a tudo e que vai muito para além da esfera da atração: a decência. Isto quer dizer que temos de acreditar que as pessoas estão no centro de qualquer estratégia sustentável - e isto é determinante. “Nós temos de fazer aquilo que dizemos e dizer aquilo que fazemos” para não correr o risco de haver falta de consistência.

Tem de haver uma experiência do candidato cada vez mais trabalhada, mais atenta. Há que perceber quem se quer atrair para a organização: se não faz fit com a cultura da empresa, dificilmente se está a falar de um projeto a longo prazo. E um projeto a longo prazo é o que as empresas tendencialmente querem: pessoas comprometidas e alinhadas com aquilo que a empresa é.

Depois da fase de atração há todo um conjunto de iniciativas que podem ser implementadas, e começam logo na fase da entrevista, que deve ser um momento prazeroso, bidirecional - deve ser uma conversa. Definir a persona que queremos atrair para dentro de casa e tratar as pessoas de igual para igual é fundamental. Há que ter a humildade de fazer o caminho na medida do que melhor serve as partes.

Hoje já não faz sentido dizer que são as empresas que escolhem as pessoas. São as pessoas que escolhem as empresas. O anterior já aconteceu, num momento em que fazia sentido. Neste momento, não faz. E cabe aos gestores de recursos humanos, enquanto “pessoas das pessoas”, irem percebendo de que forma esta realidade vai evoluindo. As empresas que não conseguirem perceber esta questão vão perder as melhores pessoas, tanto as que já têm como as que querem encontrar. Não há pessoas perfeitas e não há empresas perfeitas - estão todas num processo de aprendizagem e progresso.

Há outro ponto fundamental, o da justiça. Muitas vezes é visto como um ponto determinante na permanência das pessoas, e na crença – de quem já integra a empresa - de que as coisas estão a ser bem feitas. O propósito da justiça é o de as empresas conseguirem ser justas ao integrar pessoas novas sem nunca esquecerem quem já faz parte dela. Não vale tudo. O facto de o mercado estar agressivo e terem de ser criadas estratégias novas para atrair talento não justifica atropelar quem já faz parte da organização, porque esse é um dos fatores que podem levar a um eventual “desprendimento” das pessoas.

O primeiro passo para implementar uma cultura saudável numa empresa é ter a consciência que não existem culturas “à la carte”. Podemos abrir uma empresa e decretar os valores, mas vamos cair numa falácia imensa, vamos dizer coisas que não acontecem e vamos fazer coisas que não dizemos, o que vai originar falta de consistência. A cultura da empresa vai além de algo implementado ou criado - é também algo que se sente, que se vê, e que parte um pouco de todas as pessoas que integram a organização. É um conjunto de artefactos acerca da organização, das pessoas - inicialmente acerca de quem fundou a empresa e das crenças que tem, e daquilo que vai trazendo para as pessoas que se vão juntando, e por elas. A cultura é importante - e é decisiva na hora de fidelizar as pessoas.

Outro dos aspetos fundamentais que definem uma cultura saudável é a comunicação. E o feedback é pilar fundamental da comunicação e obrigatório em todas as culturas de trabalho saudáveis. É essencial.
Não tem a ver com comunicar muito, mas sim com comunicar bem - e com comunicar de forma a servir todas as pessoas.

Em resumo, a retenção/fidelização de talentos é fundamental para o sucesso a longo prazo de qualquer empresa. O foco deve ser nas pessoas, criando um ambiente de trabalho positivo, oferecendo oportunidades de crescimento e desenvolvimento, reconhecendo e valorizando o trabalho dos funcionários, oferecendo benefícios e opções de trabalho flexíveis.